Työsuhdeasioiden perusteet -sarjassa tarkastellaan työsuhdeasioiden hoitamiseen liittyviä perusteita, jotka jokaisen esihenkilön on tärkeää tietää. Tässä jutussa perehdytään yt-lakiin ja muutosneuvotteluihin.
Yhteistoimintalakia sovelletaan 1.7.2025 alkaen organisaatioihin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 50. Tätä ennen yt-lain soveltamisen alaraja oli 20 työntekijää.
Laissa on edelleen tiettyjä velvoitteita myös työnantajille, jotka työllistävät 20–49 työntekijää.
Vuoropuhelu
Vuoropuhelua koskevien säännösten mukaan työnantajan on käytävä henkilöstön kanssa säännönmukaista vuoropuhelua organisaation toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi yt-laissa määritellyissä asioissa.
Näitä asioita ovat mm.
- organisaation kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne,
- työpaikalla sovellettavat säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet,
- henkilöstörakenne,
- henkilöstön osaamistarpeet ja osaamisen kehittäminen, sekä
- työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen.
Se, mitä konkreettisia asioita vuoropuhelussa käsitellään, on jätetty työpaikkatasolla ratkaistavaksi.
Vuoropuhelun tarkoituksena on edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä. Lisäksi tarkoituksena on edistää henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.
Vähintään 50 työntekijän organisaatioissa vuoropuhelukokous on järjestettävä vähintään kerran kvartaalissa, jollei työpaikalla sovita toisin.
1.7.2025 voimaan tulleen yt-lain muutoksen myötä myös 20–49 työntekijän organisaatioissa on luotava työpaikkakohtaiset käytännöt säännölliselle vuoropuhelulle, mutta kokousten määrää ei kuitenkaan ole määritetty laissa.
Muutosneuvottelut
Muutosneuvottelut tulee käynnistää silloin, kun työnantaja harkitsee työntekijän irtisanomista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.
Muutosneuvottelut tulee käydä myös ennen työntekijän lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.
Vakavampien toimien lisäksi muutosneuvottelut tulee käydä myös silloin, kun työnantaja harkitsee muutoksia työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä.
Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava henkilöstölle kirjallinen neuvotteluesitys.
Neuvotteluesitys on annettava viimeistään 5 päivää ennen neuvotteluiden aloittamista, jos muutosneuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.
Neuvotteluajat lyhenivät lakimuutoksella 1.7.2025 alkaen. Aiemmin neuvotteluvelvoite oli 6 viikkoa tai 14 päivää. Lakimuutoksen myötä neuvotteluajat lyhenivät puolella ja ovat nyt 3 viikkoa tai 7 päivää.
Neuvotteluvelvoitteen pituus riippuu organisaation koosta sekä siitä, minkälaisia toimia työnantaja suunnittelee.
Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja.
Muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Lopulliset liiketoiminnalliset päätökset tekee kuitenkin työnantaja.
Liikkeen luovutus
Liikkeen luovutus tarkoittaa koko organisaation tai organisaation jonkun osan luovuttamista toiselle työnantajalle. Luovutettu toiminta pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena.
Työnantajalla ei ole velvollisuutta neuvotella liikkeen luovutuksesta henkilöstön kanssa ennen luovutuksen tekemistä tai siitä päättämistä.
Työnantajan on kuitenkin yt-lain mukaan annettava henkilöstölle selvitys mm. liikkeen luovutuksen ajankohdasta sekä luovutuksesta työntekijöille aiheutuvista seurauksista.
Liikkeen luovutuksen seurauksena työntekijöiden työsuhteet säilyvät ennallaan ja siirtyvät sellaisinaan uuden työnantajan alaisuuteen.
Jos uudella työnantajalla on tarvetta tehdä henkilöstömuutoksia liikkeen luovutuksen johdosta, uuden työnantajan tulee käynnistää muutosneuvottelut liikkeen luovutuksen jälkeen.
Hyvitys yt-lain rikkomisesta
Hyvitys yt-lain rikkomisesta voi tulla maksettavaksi silloin, jos työnantaja on jättänyt noudattamatta yt-lakia.
Työnantaja voidaan määrätä maksamaan työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys. Käytännössä yt-lain rikkomisesta tuomitut hyvitykset ovat olleet huomattavasti enimmäismäärää pienempiä.
Hyvitys voi tulla maksettavaksi työntekijälle, joka on irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu. Lisäksi hyvitys voi tulla maksettavaksi silloin, jos työnantaja on yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa.
