Työsuhdeasioiden perusteet -sarjassa tarkastellaan työsuhdeasioiden hoitamiseen liittyviä perusteita, jotka jokaisen esihenkilön on tärkeää tietää. Tässä jutussa perehdytään erilaisiin työsuhteen päättämistapoihin.
Tässä jutussa
Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsuhteen alkuun koeajan, joka voi kestää enintään 6 kuukautta. Alle vuoden mittaisessa määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta.
Koeajan tarkoituksena on arvioida molemmin puolin, soveltuuko työntekijä työhön ja toisaalta, soveltuuko työ työntekijälle. Koeaikana arvioidaan myös työntekijän soveltumista työyhteisöön.
Koeaikana kumpi tahansa työsopimuksen osapuolista voi purkaa työsuhteen päättymään välittömästi. Koeaikana ei siis noudateta irtisanomisaikaa vaan työsuhde päättyy heti.
Koeaikapurkukynnys on matalampi kuin työsuhteen irtisanomisen kynnys. Koeaikapurkua ei kuitenkaan saa tehdä syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
Asiallisia perusteita koeaikapurulle voivat olla esimerkiksi työntekijän soveltumattomuus työhön tai työyhteisöön sekä puutteet työsuorituksessa. On kuitenkin huomattava, että koeaikana työnantajalla on vastuu työntekijän perehdyttämisestä työhön. Jokainen tapaus täytyy arvioida erikseen.
Ennen kuin työnantaja purkaa työsopimuksen, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa.
Irtisanominen henkilöön liittyvillä perusteilla
Työntekijästä johtuvana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.
Tyypillisiä perusteita irtisanomiselle ovat esimerkiksi luvattomat poissaolot, työnantajan ohjeiden vastainen menettely, huolimattomuus, epäasiallinen käytös, työtehtävien laiminlyönti ja luottamuspula.
Lisäksi irtisanomisperusteena voidaan pitää sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Jokainen irtisanomistapaus täytyy kuitenkin arvioida erikseen ja yleispäteviä irtisanomisperusteita on vaikea antaa.
Laissa on nimenomaisesti säädetty kielletyistä irtisanomisperusteista. Työsuhdetta ei esimerkiksi saa irtisanoa työntekijän sairauden perusteella, ellei hänen työkykynsä ole vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Työsuhteen päättämisperusteet täytyy aina arvioida tapauskohtaisesti
Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa.
Työsuhteen irtisanominen edellyttää nykyisin asiallista ja painavaa syytä. Petteri Orpon hallitus valmistelee lakimuutosta, jolla 1.1.2026 alkaen irtisanomiseen riittäisi asiallinen syy. Mahdollisen lakimuutoksen vaikutukset tulevat ilmenemään vasta myöhemmin, kun uudesta sääntelystä saadaan tuomioistuinten ratkaisuita.
Ennen työsuhteen irtisanomista työntekijästä johtuvilla perusteilla työnantajan tulee antaa työntekijälle varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä.
Lähtökohtaisesti työsuhteen voi siis irtisanoa vasta sitten, jos työntekijä yhden varoituksen saatuaan syyllistyy uudelleen moitittavaan menettelyyn. Vakavissa rikkomustapauksissa varoitusta ei kuitenkaan edellytetä.
Ennen irtisanomista työnantajan on vielä selvitettävä, olisiko työntekijä sijoitettavissa muuhun työhön ja irtisanominen näin vältettävissä.
Irtisanominen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla
Työnantajalle voi tulla esimerkiksi yrityksen vaikean taloustilanteen vuoksi tarve vähentää henkilöstöä. Työt voidaan myös järjestellä uudelleen siten, että työntekijöitä ei enää tarvita yhtä paljon kuin aiemmin.
Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.
Lain mukaan perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet.
Samoin irtisanomisperustetta ei ole, jos töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Irtisanominen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla edellyttää tietyissä tilanteissa yt-lain mukaisten muutosneuvotteluiden käymistä. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus tarjota työntekijälle irtisanomisen vaihtoehtona muuta työtä.
Lue lisää: Yt-laki ja muutosneuvottelut
Työsuhteen purkaminen
Työsuhteen purkaminen on päättämistoimista kaikkein raskain ja tulee kyseeseen vain kaikkein vakavimmissa tapauksissa.
Työnantaja saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Sekä määräaikaisen että toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen voi purkaa.
Purkuperusteena voidaan pitää työntekijän velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Oikeuskäytännössä purkuperusteiksi on hyväksytty esimerkiksi työntekijän väkivaltainen käytös työpaikalla tai työnantajan kunnian loukkaaminen.
Samoin vakava ja välinpitämättömyydestä johtunut työturvallisuuden vaarantaminen on voinut ylittää purkukynnyksen.
Työsuhteen purkaminen on hyväksytty joissain tapauksissa myös silloin, kun työntekijä on törkeällä tavalla rikkonut kilpailevan toiminnan kieltoa työsuhteen aikana.
Koska työsuhteen purkaminen on kaikkein voimakkain keino päättää työsuhde, täytyy työnantajan aina käyttää erityistä hankintaa ennen sen käyttämistä. Jokainen tapaus täytyy aina arvioida erikseen.
Ennen kuin työnantaja purkaa työsopimuksen, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa.
Päättösopimus
Päättösopimuksella työnantaja ja työntekijä sopivat yhdessä työsuhteen päättämisestä. Sopimus solmitaan kirjallisesti ja usein työnantaja maksaa sopimuksen myötä työntekijälle rahallisen korvauksen. Työntekijä taas sitoutuu siihen, että hän ei riitauta työsuhteen päättämistä.
Päättösopimukset ovat yleistyneet runsaasti viimeisen 10 vuoden aikana. Niitä voidaan käyttää monenlaisissa tilanteissa silloin, kun edellytyksiä työsuhteen jatkamiselle ei enää ole.
Työnantaja voi tarjota päättösopimuksia, ns. ”irtisanomispaketteja” vaihtoehtona taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tehtävälle irtisanomiselle. Tällöin paketteja tarjotaan yleensä yhteisesti kaikille irtisanomisuhan alla oleville.
Toisaalta päättösopimus voidaan solmia myös silloin, kun työnantajalla voisi olla peruste irtisanoa työsuhde työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella.
Henkilöön liittyvien irtisanomisperusteiden juridinen arviointi voi olla mutkikasta ja irtisanomisista aiheutuvat riidat pitkiä ja kalliita. Päättösopimuksella asia saadaan yhteisesti sovittua ja kerralla päätökseen.
Lue lisää: Päättösopimusartikkeli
Vahingonkorvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä
Työsopimuslain mukaan työnantaja, joka on laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan työntekijälle korvausta.
Korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.
Korvauksen vähimmäismäärä koskee kuitenkin vain henkilöön liittyvillä perusteilla tehtyjä irtisanomisia, muissa tapauksissa korvaus voi olla myös alle 3 kuukauden palkka.
Henkilöstön edustajille suoritettavien korvausten enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka.
Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon mm. työsuhteen päättämisestä aiheutuneen työttömyyden arvioitu kesto ja ansion menetys.
Henkilöön liittyvillä perusteilla tehdyissä työsuhteen päättämisissä otetaan huomioon työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.
